Le cycle professionnel d’un salarié dans un poste passe généralement par plusieurs étapes clés. Il est basé sur les phases de transitions professionnelles.
La connaissance de ce cycle permet d’évaluer et maximiser l’engagement, la fidélité et la performance des salariés.
Entre le moment où ils postulent à une offre et le jour où ils quittent leur entreprise, les employés passent par une série d’étapes.
Ces étapes peuvent varier en fonction de l’entreprise, du secteur d’activité et de la progression individuelle du salarié. Cependant, elles suivent souvent un schéma général.
L’ensemble de ces phases est appelé cycle de vie d’un salarié. Quelles sont les étapes clés de ce modèle ? Et pourquoi utiliser le cycle de vie des collaborateurs dans son management ?
1. Recrutement et intégration
Avant d’intégrer une entreprise, la première étape pour un salarié est le processus de recrutement.
Le recrutement est une étape stratégique autant pour le salarié, qui doit s’assurer que le poste correspond à ses attentes, que pour l’entreprise, qui cherche le meilleur candidat pour son besoin. Ainsi, une transparence mutuelle est essentielle pour garantir une relation de travail durable.
Ensuite, la prise de poste marque le début de l’intégration du nouveau salarié et pose les bases de son expérience professionnelle au sein de l’organisation.
De ce fait, l”intégration dans une entreprise est le processus par lequel un nouvel employé s’adapte à son nouvel environnement professionnel. Cette phase vise à familiariser le salarié avec la culture, les valeurs, les règles, et les attentes de l’entreprise. Cela lui permettant aussi de s’approprier son poste et de s’intégrer à son équipe.
Une intégration réussie est bénéfique pour toutes les parties. Elle réduit le turnover, améliore la satisfaction des salariés, et favorise une meilleure collaboration au sein des équipes.
2. Période d’adaptation
La période d’adaptation d’un salarié dans une entreprise correspond au laps de temps nécessaire pour qu’il s’acclimate à son nouvel environnement professionnel, comprenne ses missions et objectifs, et s’intègre au sein de son équipe.
Elle est une phase clé dans la réussite de l’intégration et influence directement la productivité et le bien-être du salarié.
La durée de cette période varie selon la complexité du poste, la structure de l’entreprise, et les compétences initiales du salarié. En général, elle s’étale sur quelques semaines à plusieurs mois. Elle coïncide souvent avec la période d’essai, qui est également une phase d’évaluation mutuelle.
Ainsi, les managers suivent généralement de près les progrès pour identifier les éventuelles difficultés et ajuster l’accompagnement.
3. Montée en compétences
La période de montée en compétences d’un salarié dans une entreprise correspond à la phase où celui-ci acquiert les connaissances, aptitudes, et comportements nécessaires pour exceller dans son poste et évoluer dans l’organisation.
Cette période commence donc souvent après l’intégration et l’adaptation. Elle peut ainsi se prolonger tout au long de la carrière du salarié en fonction des besoins de son poste et des objectifs de l’entreprise.
Une montée en compétences réussie repose sur une collaboration active entre le salarié, son manager, et les ressources humaines. Elle nécessite une vision à long terme, associée à des actions concrètes et mesurables pour assurer la progression et l’épanouissement professionnel du collaborateur.
Ces actions peuvent être un accompagnement personnalisé, un accès à des ressources adaptées, une participation à des projets stimulants ou encore l’encouragement à l’autonomie.
Cette étape peut durer plusieurs mois à plusieurs années, selon qu’il s’agisse d’une montée en compétences liée au poste actuel ou d’une évolution vers un autre rôle.
4. Maturité professionnelle
L’étape de la maturité professionnelle d’un salarié correspond à la phase où il atteint un haut niveau d’expertise, d’autonomie, et de confiance dans son poste et sa carrière.
Elle se caractérise par une maîtrise des compétences clés, une capacité à anticiper les besoins et à prendre des initiatives stratégiques. Il est ainsi reconnu comme un acteur clé au sein de l’organisation et un pilier de l’entreprise.
Pour l’entreprise, cette étape est la plus intéressante. En effet, elle permet de bénéficier d’un expert qui peut inspirer et guider les autres. Les résultats sont alors optimisés grâce à un collaborateur performant et stratégique.
Il est à ce moment-là très important de fidéliser ce talent. Pour ce faire, il faut maintenir une dynamique d’apprentissage et de motivation pour prolonger cette phase dans la durée. Cela permettra d’éviter le sentiment de plafonnement ou de routine.
5. Évaluation et évolution
La phase de l’évaluation et de l’évolution d’un salarié dans une entreprise est un moment clé pour mesurer ses performances, ajuster ses objectifs, et planifier son développement futur.
Cette phase est essentielle tant pour le salarié, qui peut visualiser ses progrès et opportunités, que pour l’entreprise, qui peut aligner les talents sur ses besoins stratégiques.
L’évolution peut être verticale (promotion vers un poste avec plus de responsabilités) ou horizontale (acquisition de nouvelles compétences, mobilité interne).
Une évaluation et une évolution bien gérées constituent un investissement stratégique pour l’entreprise et un levier de satisfaction et de réussite pour le salarié. Elles demandent une communication ouverte, des outils adaptés, et un suivi régulier.
6. Saturation ou stagnation (facultatif)
La période de saturation ou de stagnation dans la carrière d’un salarié correspond à une phase où il ressent une baisse d’intérêt, de motivation ou d’évolution dans son travail.
Cela peut être dû à une routine professionnelle, un manque de perspectives, ou un sentiment de plafonnement. Si elle n’est pas traitée, cette période peut nuire à la productivité, à l’épanouissement personnel et au climat général dans l’entreprise.
Les signaux d’alerte peuvent être une démotivation, un désengagement ou encore un turnover élevé dans l’équipe.
Pour y remédier, il est important que l’entreprise réfléchisse à des solutions : Une réévaluation des missions confiées au salarié, des opportunités de développement ou de mobilité interne ou encore des échanges pour comprendre ses aspirations.
Cette période est une alerte qui signale un besoin de renouveau pour le salarié et l’entreprise. Bien gérée, elle peut devenir une opportunité de croissance mutuelle et un levier pour raviver l’engagement.
7. Transition ou départ
L’étape du départ d’un salarié de l’entreprise est une phase cruciale qui marque la fin de la collaboration. Qu’il s’agisse d’une démission, d’une retraite, d’un licenciement ou d’une fin de contrat, cette période doit être gérée avec soin pour préserver les relations, l’image de l’entreprise et faciliter la transition pour les deux parties.
Dans le cas d’une transition interne, le salarié peut être amené à changer de rôle ou de département, parfois dans une logique de progression horizontale (nouveaux projets) ou verticale (prise de poste avec plus de responsabilités).
S’agissant d’un départ, les raisons sont multiples : recherche de nouveaux défis, meilleure rémunération, insatisfaction, ou reconversion professionnelle.
Il est important de recruter rapidement un remplacement afin de faire bénéficier au nouvel employé d’une phase de passation. Pendant cette phase, le salarié transmet ses connaissances et prépare son successeur.
Certaines entreprises réalisent des entretiens de sortie pour recueillir les retours du salarié et améliorer leur politique RH.
Qu’il soit volontaire ou imposé, le départ d’un salarié est une transition qui mérite d’être bien accompagnée. Une gestion respectueuse et proactive de cette étape renforce la réputation de l’entreprise, maintient la motivation des équipes et assure une sortie professionnelle et humaine pour le collaborateur
En conclusion
Il est essentiel de comprendre le cycle de vie des employés d’une organisation pour une gestion réussie du capital humain.
En structurant toutes ces étapes, les organisations peuvent comprendre les besoins de leurs employés. Elles peuvent ainsi élaborer des stratégies pour y répondre et s’assurer que toutes les mesures nécessaires sont prises pour optimiser la productivité et l’engagement des employés.
En effet, même si l’employé décide de quitter l’entreprise, son expérience candidat est très importante pour l’image de la société et le développement de l’engagement des collaborateurs.
Ainsi, les entreprises peuvent maximiser la productivité, fidéliser leurs collaborateurs et améliorer l’expérience d’un salarié dans l’entreprise.
S&A Associates accompagne au quotidien ses candidats en poste, pour les aider à se situer dans leur carrière, en fonction de l’étape dans laquelle ils sont actuellement.
Même sans être en recherche active de poste, notre cabinet peut avoir un rôle de conseil auprès des candidats qui auraient besoin d’échanger sur les différents sujets évoqués dans l’article (montée en compétence, sentiment de stagnation …).
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